تنظیم مقررات هوش مصنوعی و کارِ پلتفرمی در اروپا: چاره‌جویی برای استخراج (دیجیتال) ارزش

ترجمه شده از نوشتهٔ کارولین مورفی و تونی داندن در نشریهٔ حقوق سندیکایی بین‌المللی، شمارهٔ ۳، ۲۰۲۳

کاربرد هوش مصنوعی (AI) در شکل دادن به کار و اشتغال تقریباً در همه‌جا دیده می‌شود. نام شرکت‌هایی مانند اوبر (Uber)، دلیورو (Deliveroo)، آمازون، گوگل (و بسیاری دیگر [از جمله نمونه‌های ایرانی اسنپ و تپسی و دیجی‌کالا]) بخشی جدا‌نشدنی از زندگی روزمرهٔ مردم شده است، هم به‌دلیل خدماتی که می‌دهند و هم چون محل‌هایی برای کار و اشتغال‌اند. اقتصاد گیگ [پراکنده‌کاری و بی‌ثبات‌کاری غیراستخدامی و غیررسمی، بدون مزایا، و اغلب بر اساس پلتفرم‌های دیجیتال] شاید در مقایسه با دیگر شکل‌های اشتغال مزدی نسبتاً کوچک باشد، اما بُرد و گسترهٔ فناوری‌های آن، از جمله هوش مصنوعی، به‌سرعت در حال رشد است که در ضمن، با روش‌های جدید مدیریت کارگران نیز همراه است. در اروپا، اکنون در حدود ۲۸میلیون نفر از طریق پلتفرم‌های دیجیتالی مشغول کارند که در آنها از هوش مصنوعی استفاده می‌شود. پیش‌بینی می‌شود که این تعداد تا سال ۲۰۲۵ تا ۵۲درصد افزایش یابد (یادداشت ۱ در انتهای مقاله را ببینید).

در این مقالهٔ کوتاه نگاهی می‌اندازیم به «کار پلتفرمی»، کاربردهای گسترده‌تر هوش مصنوعی و امکان تنظیم مقررات برای آن، همراه با اینکه چگونه سندیکاها و اتحادیه‌ها (کارگران) می‌توانند در چنین عرصه‌هایی دست به اقدام و حرکت جمعی بزنند.

کار پلتفرمی چیست؟

شورای اروپا کار پلتفرمی (platform work) را شکلی از اشتغال تعریف می‌کند «که در آن سازمان‌ها یا افراد از پلتفرم‌های آنلاین برای دسترسی به سازمان‌ها یا افراد دیگر و حل مشکلاتی خاص یا ارائهٔ خدماتی خاص در ازای پرداخت [پول یا معادل آن] استفاده می‌کنند.» (یادداشت ۲)

[پلتفرم مجموعه‌ای سخت‌افزاری-نرم‌افزاری است به‌صورت برنامک‌های (اپلیکیشین‌ها یا اپ‌های) خاص، مانند تلگرام یا گوگل یا اسنپ و دیجی‌کالا، از جمله برای خرید و فروش کالا و خدمات، تراکنش‌های بانکی، تبلیغات، آموزش، اطلاع‌رسانی، و کاریابی]

از دیدگاه حقوق کار، مقررات هوش مصنوعی، و کوشش اتحادیه‌یی و سندیکایی، توجه به الگوی کسب‌وکار [پلتفرمی] اهمیت می‌یابد. شالودهٔ این الگو چنین است: تولید درآمد (ارزش) از راه تطبیق دادن درخواست‌های مشتری برای خدمت یا کاری خاص با کارگرانی که مایل به انجام وظایف مورد نیازند. نکتهٔ اصلی در این الگوی کسب‌وکار این است که آنهایی که کار را انجام می‌دهند معمولاً خویش‌فرما یا آزادکار (فریلَنسِر) هستند. این الگو می‌تواند برای میلیون‌ها نفر، که بسیاری از آنها در بخش‌های کمتر توسعه‌یافتهٔ جهان‌اند، فرصتی برای دسترسی به کار با مزد فراهم کند؛ جمعیتی که در غیر این صورت ممکن است چنین فرصتی برای اشتغال نداشته باشد. اما، یکی از پیامدهای این الگو این است که دسترسی پیدا کردن به چنین کارهایی خطرهایی نیز برای کارگران همراه دارد. برای مثال، این به‌اصطلاح کارگران پراکنده‌کار خویش‌فرما (گیگ) فاقد حمایت‌های شغلی‌ای هستند که بسیاری از شهروندان از آنها برخوردارند. پیک‌های تحویل غذا در خیابان‌ها، یعنی در محل کارشان، اغلب در معرض حوادث گوناگون و خشونت قرار می‌گیرند. دیگرانی که از طریق پلتفرم‌های دیجیتال استخدام می‌شوند- مثلاً پرستاران یا خدمتکاران و کارگران خانگی، که بیشترشان زن‌اند- مورد اذیت و آزار و استثمار قرار گرفته‌اند.

به طور کلی، بسیاری از حقوق استخدامی مانند ساعت کار معیّن، بهداشت و ایمنی، حداقل مزد، ممانعت از اخراج ناعادلانه، که حاصل مبارزات زحمتکشان‌ است و حقوق مسلّم فرض می‌شود، از دسترس کارگران پلتفرمی خارج است. استفاده از هوش مصنوعی در بخش‌های دیگر نیز ممکن است باعث کاهش چنین حمایت‌هایی شود.

به‌دلیل این مسائل، سیاست‌گذاری‌ها اکنون به این ‌سمت هدایت می‌شود که در حوزهٔ کارهای پلتفرمی، و برای آنهایی که در معرض فشار فزایندهٔ هوش مصنوعی در کارشان قرار دارند، به حمایت‌های شغلی و استخدامی بهتری نیاز است. در اتحادیهٔ اروپا، سه روند مرتبط با یکدیگر وجود دارد که احتمالاً برای اتحادیه‌های کارگری و سازمان‌دهی نیروی کار در سال‌های آتی اهمیت دارد.

یکی از آنها رهنمود اتحادیهٔ اروپا برای بهبود «کار پلتفرمی» (۲۰۲۱) است (یادداشت ۳). یکی دیگر از آنها رهنمود اتحادیهٔ اروپا در مورد «مزد مناسب» (۲۰۲۲) است (یادداشت ۴) که در ضمن می‌کوشد گسترهٔ چانه‌زنی جمعی را بیشتر کند. و سومین روند مربوط به قوانین اتحادیهٔ اروپا برای بسامان کردن اثرات وخیم‌تر هوش مصنوعی بر اشتغال (۲۰۲۳) در بازار کار است (یادداشت ۵).

ماهیت کار پلتفرمی و هوش مصنوعی

کار در هر دو اقتصاد گیگ و بسیاری از مشاغل بازار کار متعارف به‌طور فزاینده‌ای با فناوری‌های دیجیتال و اینترنتی در هم آمیخته شده و شکل داده می‌شود. هوش مصنوعی (الگوریتم‌ها)- به‌جای سرپرست یا مدیر انسانی- می‌تواند سرعت، شدت، و نحوهٔ پایش کار را دیکته کند.

کار در اقتصاد گیگ معمولاً دو نوع است. یکی «کار جمعی» است که معمولاً در هر جا و مکانی، با استفاده از فناوری‌های آنلاین، می‌توان انجام داد. بنابراین، محل و مکان مشتری یا خریدار و کارگر یکی نیست [مانند خدمات پشتیبانی فنی که اکنون جهانی شده است]. شکل یا نوع دوم، که کار «بر اساس تقاضا» یا به‌اصطلاح «به‌فرمان» (on-demand) یا کار برنامکی (app-work) نامیده می‌شود، مستلزم آن است که کارگر برای انجام و تکمیل کار در مکان خاصی باشد (برای مثال، در تحویل غذا، در کار خانگی و خانه‌داری، یا در مسافرکشی/اشتراک خودرو). در بخش‌های دیگر نیز کاربرد فناوری و هوش مصنوعی دارد اهمیت فزاینده‌ای پیدا می‌کند.

برای مثال، در انبارهای آمازون و فروشگاه‌های خرده‌فروشی و مراکز تماس (و بسیاری دیگر)، از فناوری‌های نظارتی یا پایشی برای زیر نظر داشتن کارکرد کارکنان، و از الگوریتم‌ها برای دادن اخطارهای انضباطی یا خاتمه دادن به کار فرد [اخراج] استفاده می‌شود. در اقتصاد گیگ، رانندگان تاکسی اینترنتی یا پیک‌های تحویل غذا که همیشه ارزیابی ۵ ستاره از مشتریان نمی‌گیرند ممکن است نوبت کارشان به آخر صف برده شود. بنابراین، ممکن است [مدت‌های طولانی] بیکار بمانند و در نتیجه درآمدی نداشته باشند.

کارگران شاغل در اقتصاد گیگ معمولاً مرد و جوان‌اند و کارهای پلتفرمی برای بسیاری از آنها کار دوم و منبع دوم درآمد است (یادداشت ۶). در اقتصاد گیگِ «بر اساس تقاضا» [مثلاً سفارش غذا یا تاکسی یا نظافتچی خانگی]، در حدود ۷۰درصد از کارها را کارهایی‌ محسوب می‌کنند که مهارت زیادی لازم ندارند، اما تحصیلات و مهارت بیشتر کارگران شاغل در این اقتصاد بسیار بیشتر از حد لازم برای کاری است که می‌کنند (یادداشت ۷).

ماهیت مشاغل پلتفرمی و اثرات هوش مصنوعی در بسیاری از بخش‌های دیگر به تکه‌تکه شدن کار، و به‌طور کلی حقوق قانونی کمتر، منجر می‌شود. الگوی اقتصاد گیگ هزینهٔ نیروی کار را کاهش می‌دهد و حمایت‌های شغلی و استخدامی را از بین می‌برد. پلتفرم‌ها خودشان مدعی‌اند که کارفرمای مستقیم نیستند، بلکه صرفاً واسطه‌ای‌اند که خریداران (مشتریان) را به فروشندگان کار (کارگران) وصل می‌کنند. به این ترتیب، الگوی کسب‌وکار پلتفرمی به این معنی است که سازمان‌های پلتفرمی می‌توانند بسیاری از مقررات تعیین‌شده در دولت‌های هر کشور برای حفاظت و حمایت از استانداردهای کار را نادیده بگیرند و رعایت نکنند. این مسائل گاهی باعث تاوان‌دهی پیش‌بینی‌نشدهٔ کارگران نیز شده است. برای مثال، از آنجا که بسیاری از مزایای رفاهی دولتی بر اساس قراردادهای کاری متعارف [استخدام رسمی] تنظیم شده است، کارگران گیگ زمانی که پول کافی برای زندگی ندارند [مثلاً در صورت بیماری یا ساعت‌های کار اندک] نمی‌توانند از این مزایای رفاه اجتماعی [مثلاً بیمهٔ بیکاری یا مرخصی درمانی] برخوردار شوند. علاوه بر این، به‌خاطر شیوهٔ نظارت هوش مصنوعی و فناوری‌ها بر نحوهٔ انجام کار و تشدید کار کارگران، بسیاری از وظایف کاری چنان پراکنده و جدا از یکدیگرند که کارگران احساس انزوا و قطع ارتباط با همکاران، خانواده، و جامعهٔ‌ اطراف می‌کنند.

تنظیم مقررات برای هوش مصنوعی و حقوق کارگران پلتفرمی

گسترش پهنهٔ عمل هوش مصنوعی و پلتفرم‌های کار دیجیتال بالقوه به حقوق کار موجود (و آینده) لطمه می‌زند. استانداردهای پیشنهادی در «رهنمود کار پلتفرمی» اتحادیهٔ اروپا شامل فهرستی از معیارهایی است برای تعیین اینکه آیا پلتفرم مورد بررسی «کارفرما» محسوب می‌شود یا نه. اگر کارفرماست، باید حقوق قانونی کارگران را مطابق با قوانین ملی هر کشور عضو [اتحادیهٔ اروپا] رعایت کند.

برای مثال، اگر پلتفرمی قوانین و مقررات کاری خاصی داشته باشد، مانند جدول مزد یا ساعت‌های کار مجاز کارکنان، یا [با تعیین شرط و شروط] در اینکه کارمندش می‌تواند برای شرکت یا مؤسسهٔ دیگری کار کند یا نه اعمال نفوذ می‌کند، احتمال زیاد دارد که بتوان آن پلتفرم را کارفرما دانست، زیرا قوانینی حاکم بر روابط استخدامی تدوین کرده و به اجرا گذاشته است. البته، در مواردی، نادیده انگاشتن بخش‌هایی از این معیار مجاز است تا کسانی که «واقعاً» خویش‌فرما هستند به‌عنوان کارگر استخدامی طبقه‌بندی نشوند (یادداشت ۸).

هدف «رهنمود هوش مصنوعی» آن است که حقوق حفاظت‌شدهٔ کارگران در قانون گسترش یابد و شفافیت در مورد نظارت دیجیتال و سیستم‌های مدیریت الگوریتمی بهبود یابد. مسائل متعددی در این میان مورد نظر است. از آن جمله است حفاظت از اطلاعات شخصی، که ممکن است شامل چگونگی نظارت مدیریت بر کارکنان با استفاده از دستگاه‌های ردیابی یا تجهیزات ضبط، یا نحوه استفادهٔ مجدد از اطلاعات شخصی برای کمک به برنامه‌نویسی آتی هوش مصنوعی باشد.

استفاده از نرم‌افزارهای تشخیص چهره یا نظارت بر سلامت افراد نمونه‌هایی از این مواردند. این نرم‌افزارها اطلاعات کارکنان در حین انجام وظیفهٔ شغلی را گردآوری می‌کنند، آن هم اغلب بدون اینکه کارگر بداند که داده‌هایش برای بازنویسی الگوریتم‌ها و برنامه‌های نرم‌افزاری استفاده می‌شود.

موارد استفاده از چنین داده‌هایی در آینده اغلب ناشناخته است. ممکن است از این داده‌ها برای بهسازی یا سرعت بخشیدن به فرایندهای گردش کار با دستکاری اطلاعات و داده‌هایی استفاده شود که کارکنان در حین انجام وظایف روزانه ناخواسته در اختیار نرم‌افزار قرار می‌دهند. در تلاش برای تنظیم مقررات مربوط به این مسئله، هدف این است که چنین کاربردهایی شفافیت بیشتری داشته باشد. همچنین، برای مثال، از لحاظ رنگ پوست و ملیت، جنسیت، و/یا سوگیری‌ها و جانب‌داری‌های فرهنگی، که ممکن است در کدنویسی الگوریتم منظور شود، بی‌غرضانه باشد.

اگرچه «رهنمود کار پلتفرمی» شامل حق درخواست و دریافت توضیح در مورد چگونگی تصمیم‌گیری الگوریتمی است، آنچه هنوز در این رهنمود وجود ندارد حمایت قانونی از مذاکره واقعی و هدفمند [کارفرما] با نمایندگان کارگران در پیوند با نحوهٔ به‌کارگیری، اصلاح، یا گسترش چنین فناوری‌هایی است.

باید توجه داشت که مقررات حمایتی استخدامی در خلأ شکل نمی‌گیرد. بسیاری از کارفرمایان- به‌ویژه شرکت‌های چندملیتی بدون سندیکا و اتحادیهٔ کارگری- به‌طور کلی از چانه‌زنی جمعی بیزارند. بنابراین، موضوع مذاکرهٔ اتحادیه‌یی از طریق «رهنمود حداقل مزد مناسب» ممکن است ضمانت اجرایی نداشته باشد. همین‌طور، شماری از پلتفرم‌های اقتصاد گیگ واکنش سردی به حقوق جدید حمایتی کارگران در «رهنمود کار پلتفرمی» نشان داده‌اند.

برای مثال، اوبر تهدید کرده است که اگر کارگران گیگ از لحاظ قانونی «کارمند استخدامی» تعریف شوند، خدماتش را در صدها شهر اروپایی تعطیل خواهد کرد و/یا قیمت‌ها را ۴۰درصد افزایش خواهد داد (یادداشت ۹). جالب است که مدعی‌اند این سیاستشان در پاسخ به خواست کارکنان برای داشتن انعطاف [در کار] است!

با این حال، پیش از این در مواردی دیده‌ایم که در پلتفرم‌ها نیز امکان کار کردن کارگران همراه با برخورداری از حقوق بهتر وجود دارد. برای مثال، پس از اینکه اتحادیهٔ جی‌ام‌بی (GMB) در سال ۲۰۱۶ توانست برای رانندگان اوبر موقعیت کارگر «قراردادی» به دست آورد، اوبر همچنان با موفقیت به کارش در بریتانیا ادامه داد. در کشورهای دیگر، اوبر در قراردادهای مدیریت ناوگان خودروهایش، که رانندگان از آن طریق به کار گرفته می‌شوند، از خدمات کاریابی شرکت‌های ثالث استفاده می‌کند. این نشان می‌دهد که در جاهایی نیز که مقررات حمایتی بیشتری برای کارگران در بازار کار وجود دارد، اوبر همچنان می‌تواند با موفقیت کار کند.

شکاف‌های حفاظتی در مقررات جدید و نوظهور

جای خوشوقتی است که به تنظیم مقررات حفاظتی و حمایتی- مانند «رهنمود کار پلتفرمی»، قوانین هوش مصنوعی، و رهنمود «حداقل مزد مناسب»- توجه می‌شود. تنظیم چنین مقرراتی تأکیدی است بر لزوم برقراری الگوی اجتماعی مبتنی بر عدالت و برابری، به‌عنوان مکملی برای بازار اقتصادی سراسری در اروپا. با این حال، شکاف‌ها و نگرانی‌هایی نیز در این روند وجود دارد.

یک نارسایی این است که گرچه برای تأمین حقوق کاری کارگران در عرصه‌های مربوط، وضع و چگونگی قرارداد کار برای کارگران پلتفرمی بسیار مهم است، اینکه در همهٔ کشورهای عضو [اتحادیهٔ اروپا] چگونه می‌توان مبنای قانونی آن را عادلانه و بدون تبعیض تنظیم و تصویب کرد، مشخص نیست. شکاف دیگر در مورد قدرت هم‌پیوندی و مشارکتی است که ظهور پلتفرم‌های دیجیتال و استفادهٔ گسترده و فزاینده از هوش مصنوعی را در بسیاری از بخش‌ها تسهیل کرد. [از سوی دیگر،] در اتحادیهٔ اروپا، برخی از نهادهایی که سندیکاها و اتحادیه‌های کارگری قدرتمندی دارند توانسته‌اند پلتفرم‌ها و کارفرمایان را مجبور کنند که الگوهای کاری‌شان را اصلاح کنند.

بنابراین، می‌شود گفت که «حق دسترسی اتحادیهٔ کارگری به محل کار» برای اینکه با کارگران صحبت کند (و آنها را نمایندگی کند) می‌تواند راه چارهٔ مؤثرتری در برابر قدرت پلتفرم‌های دیجیتال و هوش مصنوعی در محل کار باشد. در عرصهٔ کار پلتفرمی، برای اینکه بتوان با کارگران تماس داشت [و با آنها صحبت کرد]، شکل‌های جدیدی باید پیدا کرد. در واقع، وجود امکان چانه‌زنی و حضور اتحادیه‌های کارگری راه مؤثرتری برای کاهش نابرابری مزد بوده است تا صرفاً اتکا به مواد قانونی حداقل مزد. (یادداشت ۱۰)

گرچه از رهنمودهای حمایتی و حفاظتی پیشنهادی که در اینجا ذکر شد باید استقبال کرد، نباید این واقعیت را نادیده گرفت که در بیشتر اروپا، محقق کردن حضور و نمایندگی اتحادیه‌های کارگری و چانه‌زنی جمعی برای کارگران دشوار است. «رهنمود حداقل مزد مناسب» (که شامل گسترش حق چانه‌زنی جمعی است) راهی برای حمایت از سازمان‌دهی اتحادیه و تشکیلات جمعی برای کارگرانی است که در حال حاضر امکان چانه‌زنی [با کارفرما] ندارند. با وجود این، چیزی که هنوز وجود ندارد تقویت حقوق نمایندگی کارگران در شرکت‌ها در سراسر اروپاست. اتحادیه‌های کارگری صدایی مستقل و، در صورت لزوم، صدایی مخالف برای کارگران فراهم می‌آورند. (یادداشت ۱۱)

عضو شدن در اتحادیهٔ کارگری، با تضعیف تمرکز قدرت در محل کار، بر ساختار قدرت و اختیار در روابط شغلی اثر می‌گذارد. اما این اثرگذاری فقط در جایی امکان دارد که کارفرمایان موظف به پذیرش چنین امکانات اتحادیه‌یی باشند. همچنین، زمانی این اثرگذاری ممکن است که تاکتیک‌های زورگویانهٔ کارفرمایان، یا دستکاری آنها در هوش مصنوعی برای کنترل الگوریتمی کار، مزاحم و مُخل مشارکت کارگران [در تلاش جمعی و اتحادیه‌یی] نباشد.

فرصت‌هایی برای سازمان‌دهی نیروی کار در محیط هوش مصنوعی و در کارهای گیگ

برای برانگیختن و سازمان‌دهی نیروی کاری که با پلتفرم‌ها و در محیط هوش مصنوعی کار می‌کند نیز فرصت‌هایی وجود دارد. نکتهٔ اساسی این است که به ماهیت الگوی کسب‌وکار در محیط هوش مصنوعی و کارگران پلتفرمی توجه داشته باشیم. هدف این پلتفرم‌های هوش مصنوعی و دیجیتال ایجاد ارزش (ثروت) برای طرف‌های دیگر است (مثلاً برای مشتری، شرکت پلتفرم). بنابراین، تلاش برای برانگیختن جمعی را می‌توان متوجه فرایندهایی کرد که چنین ارزشی ایجاد می‌کنند.

کارفرمایان اغلب کدنویسی‌های درون الگوریتم‌ها را تا اندازه‌ای ناروشن می‌گذارند یا حداقل سعی می‌کنند داده‌هایی را که هوش مصنوعی یا پلتفرم دیجیتال بدون اطلاع کارگران جمع‌آوری می‌کند (برای مثال، سنجش زمان یا نحوهٔ اجرای وظایف کاری و غیره)، در اختیار بگیرند و کنترل کنند. با وجود این، در طول تاریخ، کارگران در به چالش کشیدن (و دستکاری یا چاره‌جویی برای) سرچشمه‌های استخراج ثروت سرمایه‌یی (ارزش) همیشه تاب‌آوری، نوآوری، و آفرینندگی چشمگیری از خود نشان داده‌اند. برای مثال، در گذشته، در مراحل اولیهٔ صنعتی شدن، با اثرات روند ماشینی شدن (مکانیزاسیون) بر مشاغل و مهارت‌ها مقابله کردند. یا در دورهٔ معاصر، شیوه‌های مدیریت نوین برای نظارت بر کیفیت کار و/یا نظارت بر عرضهٔ [ذخیرهٔ] نیروی کار با استفاده از هوش مصنوعی را به چالش کشیده‌اند.

نکته در این است که فرایندهای مورد استفاده برای سنجش کار و/یا به‌کارگیری معیارهای دیگر، برای استخراج ارزش از کارگر، امکان‌هایی را برای برانگیختن جمعی و سازمان‌دهی نیروی کار ایجاد می‌کنند. گرچه وظایف شغلی بسیاری از پیک‌های تحویل غذا و کالا، پرستاران و کارگران خانگی، کارگران بسته‌بندی در انبارهای کالای خرده‌فروشی، و بسیاری از کارگران دیگر روزبه‌روز پیوند بیشتری با فناوری و هوش مصنوعی می‌یابد، در انجام بخش بزرگی از خودِ کارها، فرد انسانی هنوز در مرکز صحنه باقی می‌ماند.تردیدی نیست که پلتفرم‌های دیجیتال و نظارت الگوریتمی سیستم‌هایی قدرتمندند که کاربست الگوهای کاری را دیکته می‌کنند که ایجاد احساس همبستگی جمعی در میان همکاران را دشوار می‌کند. در برخی از مشاغل گیگ، مانند پرستاری یا خدمات خانگی، اشتغال از طریق پلتفرم دیجیتال باعث می‌شود که سرشت کار تقریباً دیده نشود و «نامرئی» باشد، زیرا کار در محیطی خانگی انجام می‌شود.

با وجود این، زمانی که نظام استخراج ارزش به چالش کشیده می‌شود، نمونه‌هایی از بسیج و سازمان‌دهی موفق کارگران وجود دارد. به‌خاطر نام تجاری شرکت [روی خودرو یا لباس] و مکان‌های کار برخی از کارگران گیگ- مانند رانندگان تاکسی اینترنتی و پیک‌ها- به‌ویژه در مراکز شهرهای بزرگ، جایی که آنها در فضاهای عمومی شناخته‌شده دور هم جمع می‌شوند، فوری می‌توان این کارگران را تشخیص داد. برخی از اتحادیه‌ها در چنین جاهای عمومی با کارگران پلتفرمی تماس مستقیم گرفته‌اند.

برای مثال، در آلمان، بریتانیا، ایرلند، اتریش، و فرانسه، اتحادیه‌ها مکان‌های خاصی را برای گرد هم آمدن، دیدار، و استراحت پیک‌های موتوری و دوچرخه‌سوار، یا برای تعمیر موتور و دوچرخه‌شان ایجاد کرده‌اند (یادداشت ۱۲). در بلژیک، سازمان کارگری «کنفدراسیون سندیکاهای مسیحی» (ACV) «سازمان آزادکاران متحد» را تأسیس کرد و به کارگران آزادکار شاغل در پلتفرم‌های دیجیتال خدمات حقوقی داد. در دانمارک نیز «فدراسیون متحد کارگران دانمارک» (اتحادیهٔ 3F) و پلتفرم خدمات نظافت «هیلفر» توافق‌نامه‌ای جمعی برای تدوین قانون چگونگی تنظیم قراردادهای کاری امضا کردند (در سال ۲۰۱۸): کارگر پس از آنکه ۱۰۰ ساعت در پلتفرمی کار کرد، موقعیت کارگر قانونی را به دست می‌آورد (البته، با یک بند انتخابی، برای کسی که نمی‌پذیرد و ترجیح می‌دهد آزادکار باقی بماند – یادداشت ۱۳).

علاوه بر این، اتحادیه‌های کارگری از طریق نهادهای فدرال کشوری و اروپایی مانند کنفدراسیون اروپایی سندیکاها (ETUC) فعالانه بر سیاست‌گذاران فشار آورده‌اند تا بر مقررات نام‌برده در این مقاله اثر بگذارند؛ مقرراتی که هدف همه‌شان ترویج حقوق بهتر و مترقی‌تر برای کارگران پلتفرمی و کسانی است که شغلشان به‌علت ورود هوش مصنوعی دچار تغییراتی می‌شود. در مجموع، گرچه رهنمودهای قانونی جدید ممکن است وارد عمل شوند و تا حدّی فضای حفاظتی و حمایتی برای کارگران در اقتصاد پلتفرمی و کسانی ایجاد کنند که شغلشان تحت تأثیر هوش مصنوعی قرار دارد، با هدف قرار دادن ارزشی (ثروتی) که کارگران برای شرکت‌ها تولید می‌کنند، امکان مانور دادن و مقاومت کردن در خودِ کار وجود دارد.

یادداشت‌ها:

۱. شورای اتحادیهٔ‌ اروپا ۲۰۲۲، https://www.consilium.europa.eu/en/infographics/digital-platform-workers

۲. شورای اتحادیهٔ اروپا ۲۰۲۲، قوانین اتحادیهٔ اروپا در مورد کار پلتفرمی (۲۰۲۳)

EU rules on platform work – Consilium (europa.eu)

۳. در فوریه ۲۰۲۳، پارلمان اروپا به پذیرش اصلاحات در رهنمود کار پلتفرمی رأی مثبت داد که به این معنی است که مذاکرات بین‌نهادی در کمیسیون اروپا (و شورای وزیران) آغاز می‌شود. حقوق کارگران پلتفرمی: شورا موافقت می‌کند – شورای اروپا (europa.eu)

۴. «حداقل مزد مناسب» در اتحادیهٔ اروپا- اشتغال، امور اجتماعی و فراگیری – کمیسیون اروپا (europa.eu)

۵. قوانین مسئولیت برای هوش مصنوعی (europa.eu)

۶. www.consilium.europa.eu/en/infographics/digital-platform-workers

۷. www.consilum.europa.eu/en/infographics/digital-platform-workers

۸. تصمیم نهایی کشورهای عضو اتحادیهٔ اروپا دربارهٔ موضع مشترک در «رهنمود کارگران پلتفرمی» – EURACTIV.com

۹. Financial Times, Uber warns of threat to drivers under EU gig work plan

۱۰. Bosch, G. 2015.”Shrinking collective bargaining coverage, increasing income inequality: A comparison of five EU countries”, in International Labour Review, Vol. 154, pp. 57-66

۱۱. Dundon, T., & Gollan, P. J. (2007). Re-conceptualizing voice in the
non-union workplace. The International Journal of Human Resource Management, 18(7), 1182-1198

https://www.socialeurope.eu/trade-unions-take-on-platform-companies-in-the-struggle-for-decent-work (2021)
Eurofound (2021), The Danish trade union 3F (Initiative), Record number 3098, Platform Economy Database, Dublin, https://apps